Kündigung in der Schweiz: Fristen, Gründe und Entschädigungen

Kündigungsfristen je nach Dienstalter und Probezeit

Die Probezeit ist grundsätzlich der erste Monat bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Sie kann durch schriftliche Vereinbarung, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) ausgeschlossen oder auf bis zu drei Monate verlängert werden; die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sieben Kalendertage und kann nach denselben Modalitäten verkürzt, ausgeschlossen oder verlängert werden.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die gesetzliche Frist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate (Art. 335c OR). Sofern nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis Ende eines Monats; der Arbeitsvertrag, der GAV oder der NAV kann andere Fristen vorsehen.

Während der Probezeit muss die Kündigung der anderen Partei vor deren Ablauf zugehen, die Frist kann jedoch auch danach ablaufen. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist das Datum des Zugangs massgebend, nicht das Datum der Absendung.

Kündigungsfristen je nach Dienstalter (Art. 335c OR)

Form der Kündigung und Zugang der Mitteilung

Sofern keine besondere Form vereinbart wurde, kann die Kündigung mündlich, schriftlich, elektronisch oder durch konkludentes Handeln erklärt werden. Aus Beweisgründen wird die schriftliche Form empfohlen.

Massgebend ist das Datum des Zugangs beim Empfänger. Der Arbeitgeber kann den Zugang durch Einschreiben, persönliche Übergabe mit Zeugen oder durch eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete Bestätigung nachweisen.

Wird ein Einschreiben nicht zugestellt, gilt das Datum der Abholung durch den Empfänger. Eine verzögerte Zustellung kann das Arbeitsverhältnis bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin verlängern.

Fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen

Eine fristlose Auflösung ohne Vorankündigung ist nur bei Vorliegen wichtiger Gründe zulässig (Art. 337 OR). Darunter sind Umstände zu verstehen, die nach den Regeln von Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen.

Schwere Verfehlungen können eine fristlose Kündigung ohne vorherige Warnung rechtfertigen: Diebstahl, Straftaten am Arbeitsplatz, Körperverletzung, Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Bestechungsgeldern oder wettbewerbswidrige Tätigkeiten. Die Liste ist nicht abschliessend, und der Richter beurteilt jeden Einzelfall.

Bei weniger schweren Verfehlungen ist eine vorherige Warnung erforderlich: Beispiele hierfür sind Verspätungen, ungerechtfertigte Absenzen oder übermässige Internetnutzung. Eine schlechte Arbeitsleistung rechtfertigt grundsätzlich keine fristlose Kündigung, es sei denn in besonders krassen Fällen.

Der Arbeitgeber muss schnell reagieren: Die Rechtsprechung gewährt ihm zwei bis drei Werktage für die Entscheidung, bei grossen Unternehmen ist die Frist etwas länger. Schutzfristen gelten nicht für eine fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen.

Fristlose Kündigung vs. ordentliche Kündigung

Kündigungsfreiheit und missbräuchliche Kündigungen

In der Schweiz kann der Arbeitgeber den Vertrag ohne Angabe von Gründen kündigen, vorbehaltlich der gesetzlichen Schutzvorschriften und des Verbots missbräuchlicher Kündigungen. Eine Kündigung ohne Begründung bleibt gültig.

Die Gewerkschaftszugehörigkeit gehört zu den missbräuchlichen Kündigungsgründen. Die Liste ist nicht abschliessend und kann durch die Gerichte ergänzt werden; diskriminierende Kündigungen können unter bestimmten Umständen ebenfalls angefochten werden.

Eine missbräuchliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, kann aber einen Anspruch auf Entschädigung begründen. Der Arbeitgeber muss gegenüber älteren Arbeitnehmern oder solchen mit langer Betriebszugehörigkeit besondere Sorgfalt walten lassen; die Gerichte berücksichtigen die Art und Weise, wie die Kündigung mitgeteilt wird.

Schutzfristen gegen Kündigung

Art. 336c OR sieht Zeiträume vor, in denen eine ordentliche Kündigung nichtig ist, insbesondere bei Krankheit oder Unfall, während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt. Der Schutz gilt auch bei Militärdienst, Zivilschutz oder Zivildienst von mehr als elf Tagen.

Eine während einer Schutzfrist ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht; der Arbeitgeber muss sie nach Ablauf dieser Frist erneut aussprechen. Schutzfristen gelten weder während der Probezeit noch bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigen Gründen.

Entschädigungen bei ungerechtfertigter oder missbräuchlicher Kündigung

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen brutto zusprechen (Art. 336a OR). Diese Entschädigung verhindert nicht die Beendigung des Vertrags und kompensiert den immateriellen oder materiellen Schaden.

Um eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zu fordern, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich widersprechen und seinen Willen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklären. Die Klage muss innerhalb der Ausschlussfrist von 180 Tagen eingereicht werden.

Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen (Art. 337c OR).