Assunzione e protezione dei dati in Svizzera: cosa dice la LPD

Principi fondamentali: LPD e art. 328b CO

L’art. 328b CO stabilisce che il datore di lavoro tratti i dati del lavoratore solo se riguardano le sue attitudini a svolgere l’impiego o sono necessari all’esecuzione del contratto. Questo principio si applica già dalla fase precontrattuale.

La LPD integra l’art. 328b CO. Le violazioni possono comportare multe fino a 250'000 CHF.

Sono consentiti esclusivamente i dati strettamente necessari alla valutazione delle attitudini professionali. Il trattamento deve essere proporzionato, lecito e direttamente legato al posto di lavoro.

Dati consentiti e proporzionalità

Il datore di lavoro può richiedere i documenti che attestano la capacità del candidato di soddisfare i requisiti della posizione: CV, copie dei diplomi, certificati di lavoro.

Il principio di proporzionalità vieta di richiedere informazioni senza un nesso diretto con il posto di lavoro. Per una posizione di cassiere, il datore di lavoro può informarsi su una condanna per abuso di fiducia, ma non può esigere sistematicamente l’estrazione del casellario giudiziale.

Il CV anonimo (senza nome, età, sesso, foto, nazionalità, indirizzo) è possibile ma ancora poco diffuso in Svizzera. La legge non lo impone.

Verifiche obbligatorie durante l’assunzione in Svizzera

Vantaggi e rischi del CV anonimo in Svizzera

Colloqui di lavoro e indagini ammissibili

Le domande sulla formazione, sul percorso professionale e sulle prospettive sono generalmente ammesse. Al contrario, le domande sul reddito, sull’indebitamento, su malattie pregresse o su una gravidanza in corso sono ammesse solo se giustificati da motivi particolari legati al posto di lavoro.

Le domande sull’origine, sull’appartenenza sindacale, sulla religione, sulle convinzioni politiche o filosofiche sono consentite solo se imposte dall’«ideologia» dell’azienda.

Se il datore di lavoro desidera chiedere referenze presso l’attuale o il precedente datore di lavoro, deve ottenere il previo consenso del candidato. Le informazioni devono riguardare esclusivamente le prestazioni e il comportamento sul lavoro.

La consultazione dei profili privati sui social network a fini di screening è vietata. I candidati possono mentire in risposta a domande non ammissibili senza rischio di licenziamento.

Conservazione, cancellazione e diritti dei candidati

I dati dei candidati non trattenuti devono generalmente essere cancellati entro un termine di 4 mesi dal rifiuto.

Il datore di lavoro deve distruggere i dossier di candidatura dopo questo periodo, siano essi digitali o cartacei.

I candidati dispongono di un diritto di accesso e di informazione sui loro dati trattati, conformemente alla LPD. Il datore di lavoro deve informarli sul trattamento e sui loro diritti, ad esempio tramite una dichiarazione sulla protezione dei dati.

Misure di sicurezza e responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve adottare misure tecniche e organizzative adeguate per proteggere i dati dei candidati da qualsiasi accesso non autorizzato.

Solo le persone coinvolte nel processo di assunzione (Risorse umane, superiori gerarchici) devono avere accesso ai dossier.

Quando il datore di lavoro ricorre a prestatori esterni (agenzie di reclutamento, piattaforme di e-recruiting), deve assicurarsi contrattualmente che questi rispettino la riservatezza e la sicurezza dei dati. I dati possono essere trattati all’estero se è garantita una protezione adeguata.

L’utente rimane responsabile del rispetto della LPD quando copia, stampa o trasmette dati da uno strumento di gestione delle candidature.

Tappe chiave del processo di assunzione conforme alla LPD